La
nueva reforma laboral aprobada mediante el Real Decreto Ley 32/2021 de 28 de
Diciembre, tiene como fin primordial la reducción de la temporalidad laboral en
el mercado laboral español.
Según
el informe de la Oficina Europea de Estadística (Eurostat) del año 2020, España
es el país de la Unión Europea con la tasa de temporalidad más alta –alrededor
del 20%- en los contratos a jornada completa. La media de los países de la
Unión Europea se sitúa en torno al 10,5%. Por lo tanto nuestro país duplica la
media de la Unión Europea según Eurostat.
La
Actual reforma laboral aprobada tiene como misión fundamental reducir las tasas
de temporalidad en nuestro mercado laboral mediante la modificación de las
modalidades contractuales, reduciendo la duración de los contratos temporales,
aumentando las sanciones por la utilización fraudulenta de dichos contratos e
imponiendo de una forma velada el contrato indefinido como contrato tipo.
Cambios introducidos por el RDL
32/2021
Contratos indefinidos y contratos de duración determinada.
Con el
objetivo de evitar la temporalidad de los contratos, la última reforma laboral introduce el carácter prioritario del contrato
indefinido. Únicamente se admite la realización de contratos de
duración determinada bajo determinados supuestos, como son:
Contrato fijo-discontinuo
Estos primeros meses desde la entrada en vigor de la reforma laboral este tipo de contrato a tomado cierto protagonismo aumentando sustancialmente esta modalidad contractual, posiblemente debido a su flexibilidad. Este tipo de contrato está especialmente dirigido a los segmentos que hasta ahora han recurrido a la contratación temporal. Entre las novedades más relevantes que incluye la reforma laboral 2022 hay que señalar que las personas trabajadoras tienen, con el contrato fijo-discontinuo, los mismos derechos que les amparan en el indefinido, incluida la indemnización por despido. El contrato fijo-discontinuo puede ser utilizado por ETT y en otros supuestos como actividad de temporada y contratas y subcontratas.
Desaparecen, por tanto, los
contratos de obra y servicio determinado si bien aquellos que se hayan
realizado entre el 31 de diciembre de 2021 y el 30 de marzo de 2022 se deben
regir por la normativa vigente y su periodo de duración no puede ser superior a
los 6 meses.
La nueva reforma laboral establece dos tipos de contratos formativos:
1.-Contrato de formación dual o en alternancia trabajo-formación.
La duración establecida oscila entre un mínimo de 3 meses y un máximo de 2 años. Su objetivo es poder compatibilizar la actividad laboral retribuida con los procesos formativos en formación profesional, estudios universitarios o Catálogo de Especialidades formativos. No genera indemnización a su finalización, y la retribución se establece en los siguientes parámetros: nunca puede ser inferior al SMI (en proporción al trabajo efectivo) y, según convenio (no inferior al 60% el primer año ni al 75% el segundo).
No está permitida la realización de horas
extraordinarias (salvo fuerza mayor), ni periodo de
prueba o trabajos nocturnos.
2.-Contrato para la obtención de la
práctica profesional.
La duración del contrato no puede ser inferior a los 6 meses ni mayor a 1 año. Está dirigido a quienes están en posesión del título universitario, de grado medio o superior, especialista, máster profesional o certificado del sistema de Formación Profesional.
La retribución queda fijada por el convenio/ grupo profesional y nivel retributivo de acuerdo a las funciones que desempeñe la persona trabajadora. En cualquier caso, no puede ser inferior al SMI (en base proporcional al trabajo efectuado). Por otro lado, la normativa establece que debe existir por parte de la empresa un plan formativo individual y la asignación de un tutor. No son posibles las horas extras, pero si las complementarias.
La reforma laboral, en este punto concreto, define una “vacatio legis” (moratoria) durante un periodo de tres meses, es decir, hasta el 30 de marzo, para la realización de los nuevos contratos relativos a formación. Por lo tanto en la actualidad está totalmente en vigor.
Nuevo contrato indefinido adscrito a obra.
Este
tipo de contrato está específicamente articulado para el sector de la construcción, por lo que se señala que
tiene por objeto el desarrollo de tareas o de servicios que están estrechamente
relacionados con actividades dentro del Convenio General del Sector
de la Construcción.
La finalización de la obra lleva implícita la obligación de la empresa de efectuar una propuesta (por
escrito) a la persona trabajadora para su recolocación, con la consiguiente formación en caso necesario.
Las causas de la extinción del contrato:
- Inexistencia
de obras en la provincia.
- Falta
de cualificación para obra en la provincia.
- Rechazo
de la persona trabajadora para su recolocación.
El Convenio Colectivo.
Uno de los temas más relevantes sobre los que recae la nueva normativa laboral reside en la nueva dimensión que adquiere el convenio colectivo. Los convenios de empresa están supeditados a los convenios del sector, por lo que este se caracteriza por reestablecer su carácter determinante en aspectos como salario y jornada laboral.
Por otro lado, el convenio de empresa tiene algunos aspectos remarcables, como la posibilidad de regular temas como horario, planificación de las vacaciones, aspectos enfocados a la conciliación familiar o clasificación profesional.
Ultraactividad de los Convenios.
Con la
nueva reforma laboral, se otorga un mayor protagonismo a la ultraactividad de
los convenios. Tras la entrada en vigor del RDL 32/2021, el convenio seguirá vigente durante el espacio temporal necesario para la
aprobación del nuevo, es decir, hasta que se pacte uno nuevo y se
llegue a un acuerdo entre los agentes involucrados en su aprobación. La reforma
laboral no establece límite de tiempo, por lo que el concepto de
ultraactividad, sin ser uno de los cambios más relevantes de la misma, adquiere
un mayor protagonismo.
Mecanismo RED
Se mantiene la regulación vigente sobre los expedientes de regulación temporal de empleo (ERTE) y se amplía al denominado Mecanismo RED. Pensado como un sistema para estructurar los ERTE por un carácter cíclico, por una coyuntura macroeconómica o por una sectorial.
Conclusiones.
Para terminar, cabría preguntarse si la mera restricción o eliminación a la empresa del acceso a la contratación temporal va interferir en la creación de empleo estable y de calidad y mejorar, así, la capacidad adaptativa de nuestro mercado y tejido empresarial a las circunstancias socioeconómicas. O sí, por el contrario, servirá únicamente para dulcificar nuestros datos macro en política de empleo dejando, de facto, sin tratar el problema, tras el sobreuso de la modalidad de contratación temporal, de la escasez de flexibilidad del actual ordenamiento jurídico como herramienta que facilite afrontar los vaivenes, cada vez más habituales, del incierto entorno macro y microeconómico en el que operan las empresas y prestan sus servicios los trabajadores.
